المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : تنظيم الأداء العالي



سلسبيل محمود
,
التناسب الاستراتيجي
يجب أن يتم محاذاة استراتيجية الموارد البشرية مع استراتيجية العمل (تناسباً عمودياً). لا يؤثر المعنى الأفضل أنه ينبغي أن تكون استراتيجية الموارد البشرية جزءاً مكملاً لاستراتيجية العمل بحيث يدعم الثاني إنجاز الأول ويساعده بالفعل في تعريفة. يعد التكامل الأفقي من ناحية أخرى هاماً بالنسبة لاستراتيجية الموارد البشرية حيث إنه مطلوباً ومن ثم تصبح عناصرها المختلفة متلائمة معاً. يكمن الهدف في الوصول إلى مفهوم متماسك لإدارة الأفراد تكون خلاله الممارسات المتنوعة مدعمة بالتبادل.
تنظيم الأداء العالي
يهدف تنظيم الأداء العالي (الذي يطلق عليه في الولايات المتحدة ممارسات أو أنظمة عمل الأداء العالي) إلى إيجاد أثر لأداء الشركة من خلالها أفرادها في مناطق مثل الإنتاج، الجودة، مستويات خدمة العملاء، النمو، الأرباح، وضمان الوصول إلى قيمة متزايدة للأطراف المعنية تتضمن ممارسات تنظيم الأداء العالي، التوظيف الصارم وإجراءات الاختيار، التدريب النسبي والمكثف وأنشطة تطوير الإدارة، أنظمة مشجعة ومحفزة وعمليات تنظيم الأداء. تم الوصول إلى معنى معروف لنظام عمل الأداء العالي عن طريق مصلحة العمل في الولايات المتحدة الأمريكية (1993). تم إدراج الخصائص في الآتي:
أنظمة دقيقة مكثفة للتوظيف، الاختيار والتدريب.
أنظمة رسمية لمشاركة المعلومات مع الأفراد العاملين في المنظمة.
تصميم وظائفي واضح.
عمليات مشاركة عالية المستوى.
مراقبة السلوكيات.
تقييمات الأداء.
إجراءات للشكوى والتظلم ملائمة لجوانب الأداء.
مخططات خاصة بالتعويضات والمكافآت يتم توفيرها كمكافأة تقديرية مادية للأعضاء القوي العاملة ذوي الأداء العالي.
تنظيم عملية الالتزام الشديد
إحدى الخصائص لإدارة الموارد البشرية هي تأكيدها أهمية دفع الالتزام المشترك (والتوزن، 1985). وصف (وود، 1996) تنظيم عملية الالتزام الشديد على أنها "شكل من الإدارة هدفه إحداث التزام يعمل على إيجاد سلوك التزامي محكوم في المقام الأول بالتزام شخصي من الفرد عن كونه التزاماً نتيجة المراقبة أو لتفادي العقوبات والضغوط الخارجية، إلى جانب وجود علاقات داخل المنظمة معتمدة في الأسا درجة عالية من الثقة". تعد المفاهيم المستخدمة للوصول إلى الالتزام العالي كما وصفها بيير وآخرون (1984) ووالتون (1985) هي:
تطوير السلم الوظيفي والتأكيد على القدرة على التدريب والالتزام على اعتبار أنه من الخصائص ذات القيمة العالية للموظف بجميع المستويات بالمنظمة.
مستوى عال من المرونة التوظيفية مع مواصفات وظيفية يتم فيها التخلي عن الصلابة والشدة.
تقليص حجم التسلسل الوظيفي وإنهاء التفرقة بين الأفراد.
اعتماد شديد ومكثف على هيكل الفريق في عرض المعلومات (إيجاز المعلومات) الخاصة بالعمل الهيكلي. (عمل الفريق) وحل المشكلة (تحسين المجموعات أو دوائر الجودة).
أضاف وود وألبانيز (1995) إلى هذه القائمة:
تصميم العمل على اعتبار أنه شيء تقوم الإدارة بفعله لكي توفر وظائف تكون بمستوى مميز من الإرضاء الجوهري.
سياسة عدم تسريح العمالة الإجباري نتيجة لغلق الشركة أو لزيادة العمالة عن الحد وكذلك ضمانات التوظيف الدائمة مع الاستخدام المحتمل لعمالة مؤقتة للحد من ثورة المطالبة بفرصة عمل.
أشكال جديدة من التقييمات وأنظمة الدفع، وبالأخص، دفع المستحقات ومشاركة الربح.
تدخل قوي للموظفين في إدارة الجودة.