المساعد الشخصي الرقمي

مشاهدة النسخة كاملة : مؤسسي إدارة الموارد البشرية



وليد عاطف
,
الإطار العملي لـ هارفارد
من أحد المؤسسين الأوائل لإدارة الموارد البشرية مدرسة هارفارد لبيير وآخرين (1984) الذي قام بتطوير ما أسماه بوكسال (1992) "إطا هارفارد" اعتمد هذا الإطار على الاعتقاد بأنه يمكن حل المشاكل الخاصة بإدارة العاملين التاريخية فقط: "عندما يقوم المدير العام بتطوير رؤيته للكيفية التي يتمنى أن يرى من خلالها الموظفين في العمل، يكون ذلك عن طريق تحسين أدائهم إلى جانب السياسات والأنظمة المستخدمة لتحقيق هذه الأهداف. بدون رؤية فلسفية أو استراتيجية –التي لا يمكن توافرها إلا عن طريق المدير العام فقط –تظل إدارة الموارد البشرية مجموعة من الأنشطة المستقلة، كل منها يتحرك من منطلق إتجاهه العملي". يتصور بينه وأتباعه أنه وفي وقتنا الحالي، تطالب الضغوط الكبيرة بإيجاد منظور عملي استراتيجي شامل وواسع المدى فيما يتعلق بالموارد البشرية الخاصة بالمنظمة، نتج عن هذه الضغوط ظهور والحاجة إلى إيجاد منظور على المدى الطويل يرتبط بإدارة الأشخاص ومراعاه الاعتبارات الخاصة بهم كأفراد فيما يتعلق بكونهم أصولاً كامنة أكثر من كونهم تكلفة متغيرة مجردة، لقد كانوا أول من أشار إلى فكرة إدارة الموارد البشرية التي تنتمي إلى المديرين المباشرين. وأشاروا كذلك إلى أن: وإدارة الموارد البشرية تتضمن جميع القرارات الإدارية والإجراءات التي تؤثر على طبيعة العلاقة بين المنظمة وموظفيها –أي مواردها البشرية. اقترحت مدرسة هارفارد أن الموارد البشرية تتميز بخاصتين :1) قبول المديرين المباشرين للمزيد من المسئولية فيما يتعلق بتحقيق التوازن بين الاستراتيجية التنافسية وسياسات العاملين. 2) يقع على العاملين مسئولية إعداد سياسات تحكم كيفية تطوير نشاط العاملين وكيفية تنفيذها بأساليب تجعلهم أكثر تعزيزاً بشكل متبادل. يوضح شكل 2.1 إطار هارفارد كما أشار إليه بيير وآخرون طبقاً لما أورده بوكسال (1992) أن مميزات هذا النموذج هي:
إطار الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية.
أنه يساعد في التعرف على نطلق كبير من اهتمامات الأطراف المعنية.
أنه يساعد في التعرف على "أهمية المبادلات" سواء الواضحة أو الضمنية، بين اهتمامات الملاك والموظفين وكذلك بين مجموعات المتعددة ذات الاهتمامات.
يقوم بتوسيع مفهوم إدارة الموارد البشرية ليتضمن "وتأثير الموظف" الهيكل العام للمنظمة عن العمل والاستفسار المرتبط عادةً بأسلوب الإشراف.
يساعد في التعرف على نطاق واسع من التأثير العام لاختيار الإدارة الاستراتيجية، ويقترح وجود مشاركة بين كل من سوق المنتج والمفاهيم الثقافية والاجتماعية.
يؤكد أهمية الاختيار الاستراتيجي –غير الناتج عن قرار تفرضه البيئية أو الموقف.
اهتمامات الأطراف المعنية:
المساهمين
الإدارة
الموظفين
الحكومة
الاتحادات
اختيار السياسة
إدارة الموارد البشرية
تأثير الموظف
تدفق الموارد البشرية
نظام المكافأة
نظم العمل
نتائج الموارد البشرية:
الالتزام
تطابق
التكلفة
النتائج على المدى البعيد:
بناء الكيان الفردي
فاعلية المنظمة
بناء الكيان الاجتماعي
عوامل الموقف:
خصائص القوى العاملة.
ظروف استراتيجية العمل..
فلسفة الإدارة.
سوق العمل.
الاتحادات.
تكنولوجيا المهمات
القيم الاجتماعية والقوانين
شكل 2.1 نموذج هارفارد لإدارة الموارد البشرية من (بير وآخرين، 1984).
أوضح نموذج هارفارد مزيداً من الاعتبارات عن نظرية وممارسة إدارة الموارد البشرية، خاصةً في تأكيدها على حقيقة أن إدارة الموارد البشرية هي محور الإدارة بشكل عام وتراجعت عن التعامل معها من منطلق كونها مجرد وظيفة أحد العاملين بشكل خاص.